Zielfindung im Business: Strategien für klare Zielsetzung
- Christian Asperger
- vor 4 Tagen
- 12 Min. Lesezeit
"Was wollen Sie eigentlich erreichen?" Diese scheinbar simple Frage stelle ich zu Beginn fast jedes Business Coachings. Und erstaunlich oft folgt: Schweigen. Nicht weil meine Klienten keine Ziele hätten – im Gegenteil. Sie haben meist zu viele, zu diffuse oder – und das ist der häufigste Fall – Ziele, die nicht wirklich ihre eigenen sind.
In meiner Zeit als Senior Vice President in der Telekommunikationsbranche habe ich gelernt: Der Unterschied zwischen erfolgreichen und gescheiterten Projekten lag selten an mangelndem Einsatz, sondern an unklaren oder widersprüchlichen Zielen. Heute, als systemischer Coach, sehe ich die Zielfindung nicht als rein rationale Übung, sondern als tiefgreifenden Prozess der Selbstklärung – für Einzelpersonen genauso wie für Organisationen.
Das Wichtigste in Kürze – Zielfindung im Business
Zielfindung beginnt mit der Unterscheidung: Sind dies meine eigenen Ziele oder übernommene Erwartungen anderer?
SMART-Ziele sind nützlich für die Operationalisierung, aber nicht für die grundlegende Zielfindung – sie setzen Klarheit voraus, die oft erst erarbeitet werden muss
Systemische Perspektive: Ziele existieren nie im Vakuum, sondern im Kontext von Organisationen, Teams und persönlichen Beziehungen
Widersprüchliche Ziele sind normal und müssen explizit gemacht werden, um Handlungsfähigkeit zurückzugewinnen
Praktische Tools wie Skalierungsfragen, Zukunftsvisionen und Werte-Klärung helfen, von diffusen Wünschen zu konkreten Zielen zu kommen
Erfolgreiche Zielsetzung braucht regelmäßige Überprüfung und die Bereitschaft, Ziele anzupassen – Flexibilität ist Stärke, nicht Schwäche
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Inhalt
1. Warum Zielfindung so schwierig ist
In meiner Zeit als Senior Vice President in einem Telekom-Konzern habe ich unzählige Strategiemeetings erlebt. Flipcharts voller Ziele, SMART-Formulierungen, Kennzahlen. Und doch: Nach drei Monaten hatte niemand mehr die Ziele im Kopf, nach sechs Monaten waren sie obsolet, nach einem Jahr wurde ein neuer Strategieprozess gestartet. Warum?
Weil wir das Pferd von hinten aufzäumten. Wir versuchten, Ziele zu formulieren, bevor wir verstanden hatten, was wir eigentlich wollten. Wir operationalisierten, bevor wir klargemacht hatten, welches Problem wir lösen wollten. Und vor allem: Wir taten so, als wären Ziele objektive, rationale Entscheidungen – statt anzuerkennen, dass sie tief mit Identität, Werten, Ängsten und Beziehungen verwoben sind.
Die drei häufigsten Hindernisse
1. Zu viele Optionen: In einer Welt unbegrenzter Möglichkeiten führt Wahlfreiheit oft zu Lähmung. Statt dass keine Ziele vorhanden wären, gibt es zu viele potenzielle Ziele, die miteinander konkurrieren.
2. Unausgesprochene Konflikte: 'Ich will Karriere machen' und 'Ich will mehr Zeit für die Familie' sind beide legitime Ziele – aber sie stehen in Spannung zueinander. Solange dieser Konflikt nicht explizit gemacht wird, bleibt man handlungsunfähig.
3. Fremde Erwartungen: Viele Ziele sind nicht unsere eigenen, sondern internalisierte Erwartungen von Eltern, Partnern, der Gesellschaft oder der Unternehmenskultur. Wir verwechseln 'Ich sollte' mit 'Ich will'.
2. Eigene vs. fremde Ziele: Die zentrale Unterscheidung
Die wichtigste Frage zu Beginn jeder Zielfindung ist nicht 'Wie erreiche ich dieses Ziel?', sondern
'Ist dies überhaupt mein Ziel?'
Klingt banal, ist es aber nicht. Viele Menschen – besonders erfolgreiche, leistungsorientierte Menschen – haben Jahrzehnte damit verbracht, Ziele zu verfolgen, ohne jemals zu hinterfragen, ob diese Ziele wirklich ihre eigenen sind.
Wie erkennt man den Unterschied?
Fremde Ziele:
• Sind oft mit 'sollte', 'müsste', 'man tut' formuliert
• Fühlen sich wie Pflicht an, nicht wie Wunsch
• Werden durch äußere Bewertung motiviert ('Was werden andere denken?')
• Hinterlassen ein diffuses Unbehagen, selbst wenn man sie erreicht
Eigene Ziele:
• Sind oft mit 'Ich will', 'Ich möchte', 'Mir ist wichtig' formuliert
• Fühlen sich energetisierend an, auch wenn sie herausfordernd sind
• Sind mit inneren Werten verbunden
• Geben ein Gefühl von Stimmigkeit, auch wenn der Weg schwierig ist
Wichtig: Fremde Ziele sind nicht automatisch schlecht. Manchmal übernehmen wir Ziele, die uns tatsächlich weiterbringen. Die Frage ist: Ist die Übernahme bewusst oder unbewusst? Habe ich mich aktiv dafür entschieden oder folge ich nur einem inneren 'Muss'?
3. Die Grenzen von SMART-Zielen
SMART-Ziele (Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert) sind in der Management-Literatur allgegenwärtig. Und ja, sie sind nützlich – aber erst im zweiten Schritt. Das Problem: Viele Unternehmen und Führungskräfte springen direkt zu SMART-Formulierungen, ohne den grundlegenderen Prozess der Zielfindung durchlaufen zu haben.
Was SMART-Ziele können
• Aus vagen Absichten konkrete Maßnahmen machen
• Fortschritt messbar und damit überprüfbar machen
• Teams eine gemeinsame Sprache geben
• Verbindlichkeit schaffen
Was SMART-Ziele nicht können
• Klarheit schaffen, wenn noch Unklarheit herrscht
• Konflikte zwischen verschiedenen Zielen lösen
• Unterscheiden zwischen eigenen und fremden Zielen
• Die 'Warum'-Frage beantworten
Ein Beispiel aus meiner Praxis: Ein Klient kam mit dem SMART-Ziel 'In 12 Monaten 20% Umsatzsteigerung erreichen'. Spezifisch, messbar, terminiert. Aber als wir fragten 'Warum?', kam Schweigen. Das Ziel war von der Geschäftsführung vorgegeben. Es war nicht seins. Und so sabotierte er es unbewusst – nicht aus Faulheit, sondern weil es keinen inneren Anker hatte.
4. Systemische Perspektive auf Zielfindung
Aus systemischer Sicht existieren Ziele nie im luftleeren Raum. Sie sind immer eingebettet in Kontexte: Organisationen, Teams, Familien, Beziehungen. Ein Ziel, das für mich passt, kann für mein Team problematisch sein. Ein Ziel, das kurzfristig sinnvoll ist, kann langfristig destruktiv sein. Ein Ziel, das mich beruflich weiterbringt, kann meine Partnerschaft belasten.
Drei systemische Fragen zur Zielfindung
1. Wer profitiert von diesem Ziel? Wer verliert?
Jedes Ziel hat Gewinner und Verlierer. Wenn ich mehr Umsatz mache, ist das gut für mich und die Aktionäre – aber vielleicht schlecht für meine Work-Life-Balance oder für Mitarbeiter, die mehr Druck bekommen. Diese Konsequenzen explizit zu machen, hilft, realistische Ziele zu setzen.
2. Was würde passieren, wenn ich dieses Ziel NICHT erreiche?
Oft entpuppen sich Ziele als weniger wichtig, als wir dachten, wenn wir diese Frage ehrlich beantworten. Manchmal ist das Nicht-Erreichen eines Ziels weniger schlimm als die Energie, die es kosten würde, es zu erreichen.
3. Welche Beziehung würde sich verändern, wenn ich dieses Ziel erreiche?
Ziele verändern Beziehungsdynamiken. Wenn ich befördert werde, verändert sich mein Verhältnis zu ehemaligen Kollegen. Wenn ich selbständig werde, verändert sich meine Partnerschaft. Diese Veränderungen zu antizipieren, hilft, vorbereitet zu sein.
5. Fallbeispiel: Thomas und die Unternehmensnachfolge
Thomas, 42, kam ins Coaching mit einem klaren Ziel: Das Familienunternehmen seines verstorbenen Vaters weiterführen. Auf dem Papier machte das Sinn. Er hatte BWL studiert, 15 Jahre Berufserfahrung, kannte die Branche. Aber als wir tiefer gingen, zeigte sich: Dieses Ziel war nicht seins. Es war die Erwartung seiner Mutter, seiner Geschwister, der langjährigen Mitarbeiter.
In der Arbeit nutzte ich systemische Fragen: 'Angenommen, Sie verkaufen das Unternehmen morgen – was würde Ihr Vater dazu sagen?' Thomas' erste Reaktion: 'Er wäre enttäuscht.' Dann, nach einer Pause: 'Nein, eigentlich nicht. Er hat mir immer gesagt, ich soll meinen eigenen Weg gehen.' Eine Erkenntnis, die er jahrelang verdrängt hatte, weil die Erwartungen der anderen so laut waren.
Wir arbeiteten mit einer Skalierungsfrage: 'Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie sehr WOLLEN Sie das Unternehmen weiterführen vs. wie sehr SOLLTEN Sie es?' Seine Antwort: 3 zu 9. Das war der Wendepunkt. Wir konnten nun an dem arbeiten, was er wirklich wollte: Das Unternehmen würdevoll zu verkaufen und seine eigene Beratungsfirma aufzubauen.
Diese Unterscheidung zwischen 'Wollen' und 'Sollen' war nicht einfach. Thomas brauchte Monate, um sich von der transgenerationalen Loyalität zu lösen und sich zu erlauben, sein eigenes Ziel zu verfolgen. Heute, zwei Jahre später, ist er erfolgreicher Berater – und seine Familie ist stolz auf ihn, auch wenn es ein anderer Weg ist als der erwartete.
6. Praktische Strategien zur Zielfindung
Strategie 1: Von der Vision zur Aktion
Beginnen Sie nicht mit dem Ziel, sondern mit der Vision. Fragen Sie sich: 'Wie sieht mein Leben / mein Unternehmen in 5 Jahren aus, wenn alles gut läuft?' Seien Sie konkret: Was tun Sie? Mit wem arbeiten Sie? Wie fühlen Sie sich? Aus dieser Vision können dann konkrete Ziele abgeleitet werden.
Strategie 2: Die Werte-Klärung
Ziele müssen mit Werten übereinstimmen, sonst bleiben sie hohle Hülsen. Fragen Sie sich: Was ist mir wirklich wichtig? Autonomie? Sicherheit? Wachstum? Gemeinschaft? Anerkennung? Ordnen Sie Ihre Werte nach Priorität. Dann prüfen Sie: Passen meine Ziele zu meinen Top-3-Werten?
Strategie 3: Das Worst-Case-Szenario
Angst vor dem Scheitern blockiert oft die Zielfindung. Spielen Sie bewusst den Worst Case durch: 'Was ist das Schlimmste, das passieren kann, wenn ich dieses Ziel verfolge?' Meist ist das Worst-Case-Szenario weniger dramatisch, als unsere Angst uns weismachen will. Diese Übung schafft Klarheit und reduziert Vermeidungsverhalten.
Strategie 4: Die 80/20-Regel anwenden
Nicht alle Ziele sind gleich wichtig. Identifizieren Sie die 20% Ihrer Ziele, die 80% Ihrer gewünschten Ergebnisse liefern. Konzentrieren Sie Ihre Energie auf diese. Der Rest ist Nice-to-have, nicht Must-have. Diese Priorisierung verhindert Verzettlung.
7. Fallbeispiel: Martina und das Job-Hopping
Martina, 34, wechselte alle 8-12 Monate den Job. Auf dem Papier eine beeindruckende Karriere: Internationale Konzerne, steigende Gehälter, spannende Projekte. Aber sie fühlte sich erschöpft und orientierungslos. 'Ich weiß nicht, was ich will', war ihr Einstiegssatz ins Coaching.
In der Arbeit zeigte sich: Martina hatte nie eigene Ziele entwickelt. Stattdessen sprang sie von einer externen Erwartung zur nächsten. Jeder neue Job war attraktiv, weil er von außen glänzend wirkte – nicht weil er zu ihr passte. Sie litt am Hochstapler-Syndrom: Die Angst, als 'nicht gut genug' enttarnt zu werden, trieb sie zur nächsten vermeintlichen Chance.
Wir arbeiteten mit einer einfachen Übung: 'Liste fünf Momente in deiner Karriere auf, in denen du dich richtig lebendig gefühlt hast – unabhängig davon, was andere davon hielten.' Martinas Liste überraschte sie selbst: Alle Momente hatten mit Mentorat, mit dem Entwickeln anderer Menschen zu tun. Nicht mit Zahlen, nicht mit Strategiepapieren, sondern mit Führung im menschlichen Sinne.
Ihr neues Ziel kristallisierte sich heraus: Nicht die nächste Beförderung, sondern eine Rolle, in der Führungskräfteentwicklung im Zentrum steht. Sie wechselte in eine kleinere Organisation als Head of Leadership Development – mit weniger Gehalt, aber mehr Erfüllung. Das Job-Hopping hörte auf, weil sie endlich an etwas arbeitete, das ihres war.
8. Tools und Methoden aus dem Business Coaching
Tool 1: Die Skalierungsfrage
'Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie nah sind Sie heute an Ihrem Ziel?' Diese Frage macht Fortschritt sichtbar und zeigt, welche konkreten Schritte als nächstes nötig sind. 'Was wäre anders bei einer 6 statt einer 4? Was bräuchten Sie dafür?'
Tool 2: Die Wunderfrage
'Angenommen, über Nacht geschieht ein Wunder und Ihr Problem ist gelöst – woran würden Sie es morgen früh merken? Was wäre anders?' Diese lösungsfokussierte Frage umgeht das Problem-Grübeln und richtet den Blick auf die gewünschte Zukunft. Aus den Antworten lassen sich konkrete Ziele ableiten.
Tool 3: Die Stakeholder-Analyse
Listen Sie alle Personen und Gruppen auf, die von Ihrer Zielerreichung betroffen sind. Welche Erwartungen haben sie? Welche Konflikte gibt es? Diese Analyse macht systemische Verstrickungen sichtbar und hilft, realistische Ziele zu setzen, die diese Dynamiken berücksichtigen.
Tool 4: Der Zielekonflikt-Check
Schreiben Sie alle Ihre Ziele auf. Dann prüfen Sie paarweise: Unterstützen sich diese Ziele oder stehen sie in Konflikt? Beispiel: 'Mehr verdienen' und 'Weniger arbeiten' stehen im Konflikt. Dieser Konflikt muss gelöst werden, sonst bleiben Sie handlungsunfähig. Oft hilft es, ein Meta-Ziel zu formulieren, das beide Aspekte integriert: 'Effizienter arbeiten, um das gleiche Einkommen mit weniger Stunden zu erzielen'.
Tool 5: Das Ressourcen-Inventar
Bevor Sie Ziele setzen, klären Sie: Welche Ressourcen habe ich? Zeit, Geld, Netzwerk, Fähigkeiten, Energie? Ziele, die Ihre Ressourcen massiv übersteigen, führen zu Frustration. Realistische Ziele berücksichtigen Ihre tatsächlichen Möglichkeiten – oder planen explizit den Aufbau neuer Ressourcen mit ein.
9. Fallbeispiel: Robert und die berufliche Neuorientierung
Robert, 55, ehemaliger Vertriebsleiter, stand nach 11 Jahren im selben Unternehmen an einem Scheideweg. Die Branche veränderte sich, sein Job fühlte sich zunehmend sinnentleert an. Aber was sollte er mit 55 noch anfangen? Zu jung für Rente, zu alt für einen kompletten Neustart – so sein Selbstbild.
Im Coaching arbeiteten wir mit der Wunderfrage: 'Angenommen, in einem Jahr ist alles gut – was tun Sie dann beruflich?' Robert's Antwort überraschte ihn selbst: 'Ich berate kleine Unternehmen, wie sie ihre Vertriebsstrukturen aufbauen. Ich gebe mein Wissen weiter, statt nur Zahlen zu jagen.' Ein Ziel war geboren – aber es kam mit Angst: 'Ist das realistisch? Wer würde mich bezahlen?'
Wir nutzen die Stakeholder-Analyse: Wer wäre von dieser Veränderung betroffen? Seine Partnerin war überraschend unterstützend – sie sah, wie unglücklich er in seinem aktuellen Job war. Sein größter Stakeholder war er selbst: Sein Perfektionismus forderte, dass der neue Weg 'sicher' sein müsse, bevor er ihn ging. Wir arbeiteten an der Überzeugung: 'Ich kann erst dann loslassen, wenn ich weiß, wohin ich gehe.' Die neue Überzeugung: 'Ich kann loslassen und unterwegs herausfinden, wohin ich gehe.'
Robert startete nebenberuflich mit Beratungsprojekten, testete seine Hypothese, baute sein Netzwerk auf. Nach 18 Monaten kündigte er seinen Job und arbeitet heute als selbständiger Berater – erfüllter als je zuvor. Der Schlüssel war nicht ein perfekter Plan, sondern die Erlaubnis, schrittweise sein Ziel zu konkretisieren.
10. Umgang mit widersprüchlichen Zielen
Widersprüchliche Ziele sind kein Bug, sondern ein Feature des Lebens. Wir wollen Sicherheit und Abenteuer. Autonomie und Zugehörigkeit. Karriere und Familie. Das Problem ist nicht die Widersprüchlichkeit, sondern der Umgang damit.
Drei Strategien für widersprüchliche Ziele
1. Sequenzieren: Statt beide Ziele gleichzeitig zu verfolgen, planen Sie Phasen: 'Die nächsten 3 Jahre fokussiere ich auf Karriere, dann auf Familie' oder umgekehrt. Wichtig: Diese Entscheidung muss bewusst getroffen werden, nicht durch Zufall entstehen.
2. Integrieren: Suchen Sie nach Lösungen, die beide Ziele einschließen. 'Karriere UND Familie' könnte bedeuten: Selbständigkeit mit flexiblen Arbeitszeiten, oder eine Führungsrolle in Teilzeit, oder ein Job, der remote möglich ist. Kreativität ist gefragt.
3. Priorisieren: Manchmal muss man sich entscheiden. Wenn Ziele unvereinbar sind, hilft die Werte-Klärung: Welches Ziel steht mehr im Einklang mit meinen Kernwerten? Diese Entscheidung ist nie leicht, aber besser eine bewusste Entscheidung als ein unbewusster Drift.
Die Rolle von Ambivalenz akzeptieren
Manchmal ist die Lösung nicht, die Ambivalenz zu beseitigen, sondern sie zu akzeptieren. 'Ein Teil von mir will X, ein anderer Teil will Y – und beide Teile haben gute Gründe.' Diese inneren Anteile dürfen koexistieren. Die Kunst ist, mit ihnen zu verhandeln statt sie gegeneinander auszuspielen.
11. FAQ - Häufig gestellte Fragen
Wie viele Ziele sollte ich gleichzeitig verfolgen?
Weniger ist mehr. Die Forschung zeigt: Menschen, die sich auf 1-3 Hauptziele konzentrieren, erreichen mehr als jene mit 10 Zielen. Grund: Fokus ermöglicht Tiefe. Meine Empfehlung: 1 berufliches Hauptziel, 1 persönliches Hauptziel, eventuell 1 Gesundheitsziel. Der Rest sind Nice-to-haves.
Was, wenn ich meine Ziele nicht erreiche?
Scheitern ist Information, nicht Versagen. Fragen Sie: Was habe ich gelernt? Was würde ich anders machen? War das Ziel überhaupt noch das richtige? Oft ist das Nicht-Erreichen eines Ziels ein Hinweis, dass Sie das falsche Ziel verfolgt haben oder die falschen Mittel gewählt haben. Nutzen Sie es als Kurskorrektur, nicht als Selbstverurteilung.
Wie kann ich meine Ziele mit denen meines Teams/Unternehmens in Einklang bringen?
Transparenz ist der Schlüssel. Kommunizieren Sie Ihre persönlichen Ziele offen und finden Sie Überschneidungen mit Organisationszielen. Oft gibt es mehr Kompatibilität als gedacht. Wenn Konflikte bestehen, verhandeln Sie: 'Ich helfe dem Unternehmen, Ziel X zu erreichen, wenn das Unternehmen mich bei Ziel Y unterstützt.' Win-Win statt Null-Summen-Denken.
Ist es okay, Ziele zu ändern?
Absolut. Ziele sind keine in Stein gemeißelten Verträge. Wenn sich Ihre Werte, Umstände oder Prioritäten ändern, dürfen und sollten sich auch Ihre Ziele ändern. Das Festhalten an veralteten Zielen ist Sturheit, nicht Disziplin. Überprüfen Sie Ihre Ziele alle 3-6 Monate: Sind sie noch relevant?
Was ist der Unterschied zwischen Zielen und Visionen?
Visionen sind das große Bild – langfristig, inspirierend, oft etwas vage. Ziele sind die konkreten Schritte auf dem Weg dorthin – spezifisch, messbar, zeitlich definiert. Beide brauchen einander: Visionen ohne Ziele bleiben Träume. Ziele ohne Visionen sind seelenlos.
Wie gehe ich mit Zielen um, die von meinem Chef/Unternehmen vorgegeben werden?
Externe Ziele können Sie nicht immer ablehnen, aber Sie können Ihre Beziehung zu ihnen verändern. Fragen Sie: Wie kann ich diesem Ziel Sinn geben? Was lerne ich dabei? Wie dient es meinen eigenen Zielen? Wenn sich gar keine Verbindung herstellen lässt, ist das ein Signal: Passt dieser Job noch zu mir?
Brauche ich einen Coach für Zielfindung?
Nicht zwingend, aber hilfreich. Ein Coach bietet einen externen Blick, stellt Fragen, die Sie sich selbst nicht stellen, und hält Sie accountable. Besonders bei komplexen Entscheidungen, Karrierewechseln oder wenn Sie allein nicht weiterkommen, ist professionelle Unterstützung wertvoll. Alternativ: Peer-Coaching mit einem vertrauten Kollegen oder Mentor.
12. Fazit: Zielfindung im Business
Zielfindung im Business ist mehr als das Ausfüllen von SMART-Formularen. Es ist ein Prozess der Selbstklärung – individuell und im System. Die zentrale Frage ist nicht 'Wie erreiche ich dieses Ziel?', sondern 'Ist dies überhaupt mein Ziel?' Wer diese Frage ehrlich beantwortet, spart sich Jahre vergeudeter Energie für fremde Erwartungen.
Aus meiner Doppelperspektive als ehemaliger Führungskraft und heutiger systemischer Coach weiß ich: Die besten Ziele entstehen nicht am Flipchart im Strategiemeeting, sondern in der ehrlichen Auseinandersetzung mit sich selbst. Sie verbinden rationale Planung mit emotionaler Stimmigkeit. Sie berücksichtigen systemische Kontexte statt nur individuelle Wünsche. Und sie sind flexibel genug, um sich mit veränderten Umständen anzupassen.
Wenn Sie Ihre Ziele schärfen wollen – beruflich oder unternehmerisch – nehmen Sie sich die Zeit für diesen Prozess. Nutzen Sie die Tools und Fragen aus diesem Artikel. Holen Sie sich Unterstützung, wenn Sie allein nicht weiterkommen. Aber vor allem: Seien Sie ehrlich zu sich selbst. Denn ein ehrliches, mittelmäßiges Ziel ist besser als ein glänzendes fremdes Ziel, dem Sie nie wirklich folgen werden.
13. Über mich: Business Coach Mag. Christian Asperger
In meiner Rolle als Psychotherapeut integriere ich meine langjährige Erfahrung aus meiner Praxis als Psychotherapeut sowie als Führungskraft in Konzernen mit einer soliden Ausbildung in systemischer Psychotherapie und Coaching.
Mein Ansatz basiert auf dem Verständnis der Menschen im Kontext ihrer sozialen Beziehungen und der Konzentration auf das "Wie" gegenwärtiger Situationen. Ich betrachte Klienten als Experten ihrer eigenen Fälle und vermeide es, Themen zu vertiefen, die sie nicht aktiv einbringen.
Gerne unterstütze ich Sie in meiner Praxis in Wien, um die Arbeit mit Ihrem Thema zu starten. Gemeinsam finden wir Ihren individuellen Weg zu einer glücklichen Beziehung zu sich selbst zurück.
