Systemische Fragen für Führungskräfte: Wie sie neue Lösungen schaffen
- Christian Asperger
- 1. Jan.
- 9 Min. Lesezeit
"Was würde Ihr Team sagen, wenn ich es fragen würde?" Diese einfache Frage hat in einem Führungskräfte-Workshop mehr bewegt als eine Stunde Diskussion. Plötzlich sah mein Gegenüber die Situation aus einer völlig neuen Perspektive.
Systemische Fragen für Führungskräfte sind keine Zauberei, aber sie wirken oft wie Magie. Sie öffnen Denkräume, machen Muster sichtbar und fördern Lösungen, auf die Sie mit direkten Anweisungen nie gekommen wären.
In meinen fast 20 Jahren als Führungskraft und heute als systemischer Coach habe ich gelernt: Die Kunst liegt nicht im Antworten, sondern im Fragen.
Das Wichtigste in Kürze – Systemische Fragen für Führungskräfte
Systemische Fragen öffnen neue Perspektiven und fördern Selbstreflexion statt direkter Problemlösung durch die Führungskraft
Die wichtigsten Fragetechniken sind zirkuläre Fragen, Skalierungsfragen, hypothetische Fragen und die Wunderfrage
Systemische Fragen stärken Eigenverantwortung, fördern Innovation und verbessern die Teamdynamik nachhaltig
Erfolgreiche Anwendung erfordert echte Neugier, Geduld und die Bereitschaft, Kontrolle abzugeben
Die Kunst liegt darin, die richtige Frage zum richtigen Zeitpunkt zu stellen und dem Team Raum für eigene Antworten zu geben
Podcast - Systemische Fragen aktivieren Team-Intelligenz
Inhalt
1. Was sind systemische Fragen?
Systemische Fragen für Führungskräfte unterscheiden sich fundamental von üblichen Informationsfragen. Sie zielen nicht auf eine bestimmte Antwort ab, sondern eröffnen Denk- und Reflexionsräume.
Der Unterschied zu klassischen Fragen wird schnell deutlich. Eine klassische Frage lautet:
"Warum haben Sie das Projekt nicht rechtzeitig abgeschlossen?"
Sie fokussiert auf Probleme und Rechtfertigung. Eine systemische Frage würde lauten:
"Was müsste anders sein, damit Sie beim nächsten Projekt die Deadline einhalten können?"
Sie richtet den Blick auf Lösungen und Möglichkeiten.
Die Grundprinzipien systemischer Fragen:
Perspektivwechsel: Sie laden ein, die Situation aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten
Lösungsorientierung: Der Fokus liegt auf gewünschten Zuständen, nicht auf Probleme
Ressourcenaktivierung: Sie machen vorhandene Stärken und Kompetenzen sichtbar
Zirkulärität: Sie berücksichtigen Wechselwirkungen und Beziehungen im System
Die Haltung dahinter ist entscheidend. Systemische Fragen basieren auf der Annahme, dass Mitarbeitende selbst die besten Experten für ihre Situation sind. Als Führungskraft gebe ich nicht Lösungen vor, sondern schaffe durch Fragen einen Raum, in dem Mitarbeitende eigene Lösungen entwickeln können.
2. Warum systemische Fragen in der Führung wirksam sind
In meiner Zeit als Bereichsleiter bei der Telekom habe ich oft erlebt: Direkte Anweisungen erzeugen Widerstand oder Abhängigkeit. Systemische Fragen für Führungskräfte wirken anders.
Sie fördern Eigenverantwortung. Wenn ich frage
"Was könnten Sie selbst tun, um die Situation zu verbessern?"
statt
"Das müssen Sie so machen",
aktiviere ich die Selbstwirksamkeit meines Gegenübers. Menschen setzen eigene Lösungen motivierter um als vorgegebene.
Sie durchbrechen Denkautomatismen. Wenn ein Team immer wieder dieselben Probleme hat, liegt oft ein festgefahrenes Denkmuster vor. Eine Frage wie
"Angenommen, ein Konkurrent würde diese Herausforderung meistern – wie würde er vorgehen?"
zwingt zum Perspektivwechsel und macht neue Lösungsansätze sichtbar.
Sie machen Implizites explizit. Vieles läuft in Teams unbewusst ab – Annahmen, Erwartungen, unausgesprochene Regeln. Systemische Fragen wie
"Was denken Sie, erwartet das Team von Ihnen in dieser Situation?"
holen diese impliziten Themen ins Bewusstsein.
Sie entlasten die Führungskraft. Früher glaubte ich, ich müsste für alles Lösungen haben. Das ist erschöpfend und oft auch gar nicht möglich. Mit systemischen Fragen nutze ich die kollektive Intelligenz meines Teams. Ich muss nicht der Allwissende sein, sondern der kluge Fragensteller.
Sie schaffen psychologische Sicherheit. Wenn ich als Führungskraft nicht urteile, sondern neugierig frage, signalisiere ich: "Deine Perspektive ist wichtig. Es gibt nicht die eine richtige Antwort." Das schafft eine Kultur, in der Mitarbeitende sich trauen, offen zu denken und zu sprechen.
3. Die wichtigsten Fragetechniken für Führungskräfte
Es gibt verschiedene Typen systemischer Fragen für Führungskräfte. Jede hat ihre spezifische Wirkung.
Zirkuläre Fragen
Diese Fragen laden ein, die Perspektive anderer einzunehmen:
"Wie würde Ihr Kollege aus der IT diese Situation beschreiben?"
"Was glauben Sie, was Ihr Team über dieses Projekt denkt?"
"Wenn ich Ihre Mitarbeiterin fragen würde, was sie an Ihrer Führung schätzt – was würde sie sagen?"
Die Wirkung: Menschen verlassen ihre eigene Sichtweise und entwickeln Verständnis für andere Perspektiven. Das schafft oft Aha-Momente.
Skalierungsfragen
Diese machen abstrakte Dinge konkret und messbar:
"Auf einer Skala von 1 bis 10 – wie zufrieden sind Sie aktuell mit der Teamdynamik?"
"Sie sagen, Sie stehen bei einer 5. Was wäre anders, wenn Sie bei einer 6 oder 7 wären?"
"Was haben Sie schon getan, das Sie von einer 3 auf eine 5 gebracht hat?"
Die Wirkung: Skalierungsfragen machen Fortschritte sichtbar und zeigen kleine, erreichbare Schritte auf. Sie nehmen den Druck des 'Alles oder Nichts'.
Die Wunderfrage
Diese lösungsfokussierte Technik beschreibt den gewünschten Zustand:
"Stellen Sie sich vor, über Nacht geschieht ein Wunder und das Problem ist gelöst. Woran würden Sie morgen früh merken, dass etwas anders ist? Was wäre konkret verändert?"
Die Wirkung: Statt im Problem zu verharren, visualisiert man die Lösung. Das aktiviert Kreativität und macht klar, was man eigentlich erreichen will.
Hypothetische Fragen
Diese spielen mit "Was wäre wenn" Szenarien:
"Angenommen, Sie hätten unbegrenzte Ressourcen – wie würden Sie das Projekt angehen?"
"Wenn Scheitern unmöglich wäre, was würden Sie dann versuchen?"
"Was würde passieren, wenn Sie das Problem einfach ignorieren würden?"
Die Wirkung: Sie heben Einschränkungen auf und machen verborgene Annahmen sichtbar. Oft zeigt sich: Die Hindernisse sind weniger fest als gedacht.
Ressourcenfragen
Diese aktivieren vorhandene Stärken:
"Wann haben Sie schon einmal eine ähnliche Herausforderung gemeistert?"
"Was hat Ihnen damals geholfen?"
"Welche Ihrer Stärken könnten hier hilfreich sein?"
Die Wirkung: Statt Defizite zu fokussieren, werden vorhandene Kompetenzen und Erfolge sichtbar. Das stärkt Selbstvertrauen und Handlungsfähigkeit.
Unterschiedsfragen
Diese machen Muster durch Vergleich deutlich:
"Was ist der Unterschied zwischen den Situationen, in denen das Team gut funktioniert, und denen, wo es hakt?"
"Wie reagieren Sie auf Kritik von Ihrem Chef anders als auf Kritik von Kollegen?"
Die Wirkung: Unterschiede machen Muster sichtbar. Wenn wir verstehen, wann etwas funktioniert, können wir das häufiger herbeiführen.
4. Systemische Fragen in verschiedenen Führungssituationen
Systemische Fragen für Führungskräfte sind vielseitig einsetzbar. Hier einige typische Szenarien aus meiner Praxis.
Im Mitarbeitergespräch
Statt: "Sie müssen Ihre Leistung verbessern."
Besser: "Was bräuchten Sie, um Ihre Leistung auf das nächste Level zu bringen?" oder "Auf einer Skala von 1 bis 10 – wo stehen Sie aktuell mit Ihrer Zufriedenheit? Was würde Sie einen Punkt weiterbringen?"
Bei Teamkonflikten
Statt: "Wer hat damit angefangen?"
Besser: "Wie würde die jeweils andere Seite die Situation beschreiben?" oder "Angenommen, der Konflikt wäre gelöst – wie würde die Zusammenarbeit dann aussehen?"
In Veränderungsprozessen
Statt: "Das ist jetzt so entschieden, bitte umsetzen."
Besser: "Was bräuchten Sie, um diese Veränderung mitzutragen?" oder "Welche Bedenken haben Sie – und was könnte diese Bedenken adressieren?"
Bei Innovationsprozessen
Statt: "Wir brauchen neue Ideen!"
Besser: "Wenn Scheitern unmöglich wäre, welche verrückte Idee würden Sie ausprobieren?'"oder "Was würde ein Startup in unserer Situation anders machen?"
Im Delegationsgespräch
Statt: "Machen Sie das bitte so."
Besser: "Wie würden Sie an diese Aufgabe herangehen?" oder "Was bräuchten Sie von mir, um das selbstständig umzusetzen?"
5. Häufige Fehler und wie man sie vermeidet
Auch ich habe am Anfang Fehler gemacht. Hier die häufigsten Stolpersteine:
Fehler 1: Suggestivfragen stellen
"Finden Sie nicht auch, dass wir das so machen sollten?" ist keine offene Frage, sondern eine verkappte Anweisung. Echte systemische Fragen sind ergebnisoffen. Sie haben wirklich keine vorgefasste Antwort.
Fehler 2: Zu schnell zur Lösung drängen
Systemische Fragen brauchen Zeit. Wenn ich ungeduldig werde und nach der ersten Antwort schon zur Umsetzung übergehe, verschwende ich das Potenzial. Manchmal ist die Stille nach der Frage der wertvollste Moment.
Fehler 3: Fragen als Technik statt aus Neugier
Menschen spüren, ob echtes Interesse dahintersteckt oder ob ich nur eine Methode abspule. Systemische Fragen wirken nur, wenn ich wirklich neugierig auf die Antwort bin.
Fehler 4: Zu viele Fragen auf einmal
"Was denken Sie, wie Ihr Team reagieren würde, wenn wir das Projekt anders aufsetzen, und was würde das für die Deadline bedeuten, und wie.."' – Stop! Eine Frage nach der anderen. Sonst überfrachte ich mein Gegenüber.
Fehler 5: Nicht zuhören
Die beste Frage nützt nichts, wenn ich die Antwort nicht wirklich höre. Aktives Zuhören bedeutet: Verstehen wollen, nicht nur warten, bis ich wieder dran bin.
Fehler 6: Fragen mit "Warum'"beginnen
"Warum haben Sie das nicht geschafft?" klingt oft vorwurfsvoll und führt zu Rechtfertigungen. Besser: "Was hat Sie daran gehindert?" oder "Was bräuchten Sie, um es beim nächsten Mal zu schaffen?"
6. Fallbeispiele aus der systemischen Coaching-Praxis
Diese Beispiele zeigen, wie systemische Fragen für Führungskräfte konkret wirken.
Fall 1: Das demotivierte Team
Ausgangssituation: Stefan, IT-Leiter, klagt über mangelnde Motivation in seinem Team. "Die machen nur Dienst nach Vorschrift." Seine Lösung: Mehr Kontrolle, klare Ansagen.
Systemische Fragen im Coaching:
"Auf einer Skala von 1 bis 10 – wie motiviert schätzen Sie Ihr Team ein?" (Er sagt 4)
"Was haben Sie beobachtet, das Sie von einer 2 auf eine 4 gebracht hat?"
"Wenn Sie Ihr Team fragen würden, was sie motivieren würde – was glauben Sie, würden sie sagen?"
Ergebnis: Stefan erkennt: Mehr Kontrolle würde die Motivation weiter senken. In der Reflexion wird ihm klar, dass sein Team sich mehr Mitsprache bei Entscheidungen wünscht. Er probiert es aus – und die Dynamik verändert sich.
Fall 2: Der unlösbare Konflikt
Ausgangssituation: Zwei Abteilungsleiter bei einem Beratungsunternehmen blockieren sich seit Monaten. Der CEO will eingreifen und 'klare Verhältnisse schaffen'.
Systemische Fragen im Mediationsgespräch:
"Wie würde Ihr Kollege beschreiben, was ihn an der aktuellen Situation stört?"
"Angenommen, über Nacht wäre der Konflikt gelöst – was wäre morgen anders in der Zusammenarbeit?"
"Gab es Zeiten, in denen die Zusammenarbeit besser funktionierte? Was war damals anders?"
Ergebnis: Durch die zirkulären Fragen erkennen beide Seiten: Der Konflikt ist weniger persönlich als gedacht. Es geht um unklare Zuständigkeiten und Ressourcenknappheit. Die Wunderfrage macht konkret, wie gute Zusammenarbeit aussehen würde. Der CEO kann nun strukturelle Lösungen entwickeln.
Fall 3: Die festgefahrene Innovation
Ausgangssituation: Ein Produktentwicklungs-Team kommt seit Wochen nicht weiter. Alle Ideen wurden schon diskutiert, nichts funktioniert. Frustration steigt.
Systemische Fragen im Team-Workshop:
"Wenn Sie dieses Problem einem zehnjährigen Kind erklären müssten – wie würden Sie es beschreiben?"
"Angenommen, ein Konkurrent würde dieses Problem elegant lösen – wie würde er vorgehen?"
"Was würden Sie versuchen, wenn Scheitern unmöglich wäre?"
Ergebnis: Die hypothetischen Fragen brechen das festgefahrene Denken auf. Plötzlich entstehen neue Ideen. Die Vereinfachung (Kind-Perspektive) macht das Problem greifbarer. Das Team findet einen Ansatz, den es vorher übersehen hatte.
7. FAQ - Häufig gestellte Fragen zu systemischen Fragen für Führungskräfte
Funktionieren systemische Fragen auch in autoritären Unternehmenskulturen?
Sie funktionieren überall, aber die Wirkung hängt vom Kontext ab. In stark hierarchischen Kulturen kann es anfangs befremdlich wirken, wenn die Führungskraft plötzlich Fragen stellt statt anzuweisen. Beginnen Sie in geschützten Räumen wie Einzelgesprächen und bauen Sie schrittweise eine neue Kultur auf.
Was, wenn Mitarbeitende keine Antwort wissen?
Das ist völlig normal. Geben Sie Zeit. Manchmal hilft es zu sagen: "Lassen Sie sich ruhig einen Moment." Oder: "Es gibt keine richtige Antwort, ich bin einfach neugierig auf Ihre Gedanken." Wenn wirklich keine Antwort kommt, formulieren Sie die Frage neu oder gehen Sie zum nächsten Punkt über.
Sind systemische Fragen nicht Zeitverschwendung, wenn ich die Lösung schon weiß?
Kurzfristig mag es schneller sein, die Lösung vorzugeben. Langfristig entwickeln Sie so aber keine eigenverantwortlichen Mitarbeitenden. Außerdem: Oft ist Ihre Lösung nicht die einzige – und manchmal nicht mal die beste. Die Frage kostet vielleicht 5 Minuten mehr, spart aber später Stunden an Nachsteuerung.
Wie viele systemische Fragen sollte ich in einem Gespräch stellen?
Qualität vor Quantität. Eine gut gewählte Frage, auf die Sie wirklich eingehen, ist wertvoller als zehn oberflächlich gestellte. In einem 30-minütigen Gespräch reichen oft 3-5 zentrale systemische Fragen. Dazwischen braucht es Raum für Antworten, Nachfragen und Reflexion.
Kann ich systemische Fragen auch bei disziplinarischen Themen einsetzen?
Ja, aber mit Vorsicht. Bei klaren Regelverstößen braucht es erst einmal klare Konsequenzen. Danach können systemische Fragen helfen zu verstehen: "Was hat zu dieser Situation geführt?" oder "Was bräuchten Sie, damit so etwas nicht wieder passiert?" Sie ersetzen nicht Klarheit, können aber zu nachhaltigeren Lösungen führen.
Wie reagiere ich, wenn jemand die Frage als Manipulation empfindet?
Transparenz hilft. Erklären Sie Ihre Intention: 'Ich stelle diese Fragen nicht, um Sie zu manipulieren, sondern weil ich wirklich an Ihrer Perspektive interessiert bin."Wenn jemand sehr skeptisch ist, können Sie auch direkt sein: 'Sie wirken irritiert – was geht Ihnen gerade durch den Kopf?"
8. Fazit - Systemische Fragen für Führungskräfte
Systemische Fragen für Führungskräfte sind weit mehr als eine Kommunikationstechnik. Sie repräsentieren eine Haltung: Die Überzeugung, dass Menschen selbst die besten Experten für ihre Situation sind und dass Führung bedeutet, Räume zu öffnen statt Lösungen vorzugeben.
In meinen fast 20 Jahren als Führungskraft habe ich gelernt: Die kraftvollsten Interventionen sind oft nicht Antworten, sondern Fragen. Eine gut gestellte Frage kann mehr bewegen als zehn Anweisungen. Sie regt zum Nachdenken an, aktiviert Ressourcen und fördert Eigenverantwortung.
Die verschiedenen Fragetypen – zirkuläre Fragen, Skalierungsfragen, die Wunderfrage, hypothetische und Ressourcenfragen – sind wie Werkzeuge in einem Werkzeugkasten. Jedes hat seinen spezifischen Nutzen. Die Kunst liegt darin, das richtige Werkzeug zur richtigen Zeit einzusetzen.
Erfolgreicher Einsatz erfordert echte Neugier, Geduld und die Bereitschaft, Kontrolle abzugeben. Es braucht Übung, bis systemische Fragen natürlich klingen. Aber die Investition lohnt sich: Teams werden eigenverantwortlicher, Lösungen nachhaltiger, und Sie als Führungskraft werden entlastet.
Beginnen Sie klein. Wählen Sie eine Fragetechnik aus diesem Artikel und probieren Sie sie diese Woche in einem Gespräch aus. Beobachten Sie, was passiert. Experimentieren Sie weiter. Und vor allem: Bleiben Sie neugierig – auf die Antworten und auf die Menschen, die sie geben.
Für ein Erstgespräch können Sie mich jederzeit kontaktieren.
9. Über mich: Business Coach Mag. Christian Asperger
In meiner Rolle als Psychotherapeut integriere ich meine langjährige Erfahrung aus meiner Praxis als Psychotherapeut sowie als Führungskraft in Konzernen mit einer soliden Ausbildung in systemischer Psychotherapie und Coaching.
Mein Ansatz basiert auf dem Verständnis der Menschen im Kontext ihrer sozialen Beziehungen und der Konzentration auf das "Wie" gegenwärtiger Situationen. Ich betrachte Klienten als Experten ihrer eigenen Fälle und vermeide es, Themen zu vertiefen, die sie nicht aktiv einbringen.
Gerne unterstütze ich Sie in meiner Praxis in Wien, um die Arbeit mit Ihrem Thema zu starten. Gemeinsam finden wir Ihren individuellen Weg zu einer glücklichen Beziehung zu sich selbst zurück.
