Schnell wechselnde Bedingungen, komplexe Zusammenhänge und unberechenbare Entwicklungen erfordern ein besonderes Führungsverständnis. Neue Autorität entsteht durch lösungsorientierte Kommunikation, Netzwerkdenken und Reflexion.
Das Konzept der Neuen Autorität geht über einen gewöhnlichen Führungsstil weit hinaus. Es geht dabei nicht um das Antrainieren eines bestimmten Verhaltens, sondern vielmehr um die Entwicklung einer besonderen inneren Haltung. Mitarbeiter verlangen Mitgestaltung, Transparenz, Wertschätzung und Kooperation auf Augenhöhe. Bei Neuer Autorität geht es nicht um einen schillernden Leadership-Begriff, sondern um einen echten Wandel, der zu allererst Führungskräfte auf ihrer ureigenen, individuellen Ebene betrifft.
“Macht durch Anweisung, Dominanz, Gehorsam und Kontrolle hat in modernen Organisationen ausgedient.”
Das Konzept der Neuen Autorität steht auf den sieben tragenden Säulen: Präsenz, Transparenz, Beharrlichkeit, Entschiedenheit, Selbstführung, Deeskalation und Vernetzung. Es geht dabei um die Entwicklung von Stärke und persönlicher Faktoren wie Vertrauen, Zuversicht, Kreativität, Teamgeist, Lernwille und Bereitschaft zur Veränderung.
Die Elemente der Neuen Führung / Autorität
Bei den folgenden Elementen der Neuen Autorität geht es um den Erwerb von Kompetenzen und besonders um die Verinnerlichung von Haltungen. Das reine Antrainieren von Techniken, Verhaltensweisen oder Methoden greift definitiv zu kurz. Die Führungskraft muss sich als gesamte Persönlichkeit auf diesen Entwicklungsprozess einlassen.
Präsenz vs. Distanz (Beziehung)
Autorität und der damit verbundene Respekt entwickeln sich aus Nähe, Interesse und Fürsorge. Wenn beziehungsgestaltende Führungshandlungen berechenbar, erkennbar und nachvollziehbar werden, dann entwickelt sich auf der Beziehungsebene ein Gefühl der Sicherheit für Mitarbeiter. Die authentische Haltung der inneren und äußeren Präsenz verleiht Führungskräften Bedeutung und Gewicht - weit mehr als ein fachlicher oder inhaltlicher Ratschlag. Dabei ist Präsenz kein Zustand, sondern ein stetiger Prozess der Auseinandersetzung mit dem gesamten System und der konkreten Kommunikation mit dem Gegenüber. Dazu ist Nähe eine Grundvoraussetzung: Nähe zulassen und Nähe aushalten. Transparente Kommunikation ist eine unumgängliche Voraussetzung für die Bildung von Vertrauen.
Transparenz vs. Abschottung (Information)
Beziehung ist ein kontinuierlicher Prozess, der durch Transparenz zu gegenseitigem Vertrauen führt. Dies setzt auch ein gewisses Maß an Offenheit im Umgang mit Informationen voraus. Wenn sich alle Teammitglieder mit relevanten Informationen auseinandersetzen können, entsteht ein Resonanzraum, der tragfähige Lösungen im Team ermöglicht. Eine gemeinsam erarbeitete Perspektive bündelt Kräfte. Die Einigung auf einen konkreten Weg ermöglicht ein gemeinsames Verständnis.
Beharrlichkeit vs. Dringlichkeit (Zeitverständnis)
Führungskräfte werden von ihren Mitarbeitern geschätzt, wenn sie Zeit haben. Neue Autorität lenkt den Aufmerksamkeitsfokus daher auf längere Zeiträume. So kann Tiefe entstehen. Man hechelt nicht jedem beliebigen Thema sofort hinterher. Verbindliche Prioritäten werden gebildet, der strategische Rahmen bildet dabei die Basis. Gefragt ist Geduld gepaart mit Beharrlichkeit. Bei einem solchen Verständnis muss man den Mitarbeiter auch nicht besiegen. Dominanzverhalten führt fast immer in einen Machtkampf. Das beeinträchtigt die Beziehungsebene und schwächt Führungskräfte. Es genügt beharrlich zu sein - ganz besonders in Veränderungsprozessen. Es geht dabei weder um Be- noch um reine Entschleunigung, sondern um konsequente Priorisierung der Ziele und Beharrlichkeit bei deren Erreichung.
Entschiedenheit vs. Dominanz (Grenzen)
Achtsame Entschiedenheit bedeutet Grenzen zu setzen bzw. konsequent auf die Einhaltung von Grenzen und Regeln zu achten. Es bedeutet klar Stellung zu beziehen, aber auch eine gemeinsame Suche nach geeigneten Lösungen anzustreben. Dabei verzichten moderne Führungskräfte auf das Ausüben ihrer Positionsmacht oder Dominanz. Sie achten darauf, dass niemand sein Gesicht verliert und es zu keiner Kränkung kommt.
Selbstführung vs. Kontrolle (Reflexion)
Führungskräfte müssen sich vor allem selbst führen. Dies braucht ein hohes Maß an Impulskontrolle und Reflexion. Führungskräfte hinterfragen ihr Führungsverhalten und gewinnen dadurch Freiheit. Statt scheinbarer Kontrolle über ihre Mitarbeiter, zeigen moderne Führungskräfte ihre eigene Verlässlichkeit. Dadurch gewinnen sie Respekt. Pflichtbewusstsein bildet Autorität.
Deeskalation vs. Eskalation (Wiedergutmachung)
Im Umgang mit Konflikten können neue Räume geöffnet oder aber Beziehungen zerstört werden. Führungskräfte entscheiden durch ihr Verhalten mit, ob ein Konflikt ausgelöst, aufrechterhalten oder gelöst werden kann. Eine gelungene Konfliktregulierung erkennt man daran, dass sie nicht Gewinner und Verlierer schafft, sondern, dass sie eine ausgehandelte, neue Vernünftigkeit hervorbringt. Den Kernpunkt einer solchen Intervention bildet das gegenseitige Verstehen im Rahmen einer lösungsoientierten Kommunikation ohne Schuldzuweisung. Darüber hinaus braucht es auch eine besondere Wachsamkeit in Bezug auf eine Konfliktentstehung.
Vernetzung vs. Hierarchie (Koalition)
Man kann davon ausgehen, dass es in einer größeren Organisation ein Minimum an Hierarchie braucht um abgestimmte Entscheidungen treffen zu können. Dazu benötigt es auch Kooperation unter den Führungskräften. Kooperierende Führungskräfte schaffen eine vernetzte, bereichsübergreifende Zusammenarbeit und stärken gleichzeitig ihre Mitarbeiter. Dadurch geben sie Sicherheit und schaffen ein Gefühl von Rückendeckung. So erlangen neue Führungskräfte Ansehen und Würde und im Rahmen der Neuen Autorität besteht die Chance auf die Entwicklung von Hochleistungsteams, weil die Energien in einer gemeinsamen Vorwärtsbewegung gebündelt werden.
Fazit: Will man das Konzept der Neuen Autorität mit Leben füllen, so erfordert das einerseits einen klaren Entschluss zum Erwerb von Kompetenzen, zur Gewinnung wichtiger Perspektiven und Einsichten. Andererseits erlangt man durch Reflexion (durch Coaching, Supervision) innere Klarheit und die Fähigkeit zur Selbststeuerung. Damit können Führungskräfte gleichzeitig beginnen, Schritt für Schritt einen konstruktiven Veränderungsprozess in der Organisation einzuleiten. Natürlich wird dies kein Allheilmittel für alle organisatorischen Probleme sein. Es wird einen langen Atem benötigen um eine neue, zukunftsfähige Unternehmenskultur, geprägt von Wertschätzung und Dialogbereitschaft, zu etablieren.
* Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit verwende ich abwechselnd die weibliche oder männliche Form. Männer und Frauen sind natürlich gleichermaßen angesprochen. Gerne kann der Artikel auch über soziale Netzwerke geteilt werde.